oMatko!

Magazyn świadomych rodziców

Praw(n)ym okiem mamy / Prawo

Urodzenie dziecka i ochrona pracownika po powrocie do pracy

Opieka nad dzieckiem w domu, po jego urodzeniu, skłania rodziców do refleksji nad tym, co wydarzy się w ich miejscu pracy po powrocie. Nie da się bowiem ukryć, iż czas spędzony z dzieckiem w domu zawsze wydaje się dla rodzica niewystarczająco długi, podczas gdy z perspektywy pracodawcy ta sytuacja to okoliczności niesprzyjające. Obawy rodziców przed powrotem do miejsca pracy są zawsze uzasadnione. Niemniej, co w całej sprawie stanowi najistotniejszy aspekt, prawo stwarza takim pracownikom możliwości, które skutkują ochroną przed ich zwolnieniem, a nadto umożliwiają lub wspomagają osobistą opiekę nad dzieckiem. Regulacje te zawierają nie tylko przesłanki dotyczące nabywania prawa do określonych urlopów, ale także gwarantują pracownikowi powrót do pracy po długotrwałej nieobecności z powodu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Przepisy, na które szczególnie warto zwrócić uwagę, dotyczą możliwości zmniejszenia wymiaru czasu pracy oraz możliwości wykorzystania urlopu wychowawczego.

Słowem krótkiego wstępu do tematu szczególnych form ochrony pracownika-rodzica, należy jedynie wskazać, iż prawo przewiduje ochronę pracowników w okresie korzystania przez nich z urlopów macierzyńskiego, adopcyjnego oraz rodzicielskiego. Prawo pracy przewiduje, iż w okresie, w którym pracownica przebywa na którymś z wyżej wymienionych urlopów, pracodawca nie może jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, chyba że będą zachodzić przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie tych urlopów może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługiwać będą inne świadczenia, a okres pobierania tych świadczeń wliczany będzie do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W ten sam sposób kształtuje się sytuacja pracownika-ojca w okresie korzystania z każdego z wymienionych rodzajów urlopów. Warto nadmienić, iż pracownicy, będącej w sytuacji opisanej powyżej, przysługuje zasiłek macierzyński, wypłacany przez ZUS także po rozwiązaniu umowy o pracę. Od powyższych uregulowań istnieją wyjątki, związane bezpośrednio z okresem zatrudnienia u danego pracodawcy, w tym zatrudnienie w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca lub przypadek umowy o pracę na czas określony, zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tematyka powyższa jest niezwykle szeroka, a przytoczone zasady stanowią reguły ogólne w tej materii.

Polskie prawo stanowi, iż pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, w której pracownik zostaje dopuszczony do pracy na powyższych zasadach na krótką chwilę, a następnie zostanie mu wręczone wypowiedzenie umowy. W zasadzie nie ma regulacji określających minimalny czas dopuszczenia pracownika do pracy, po którym pracodawca może go zwolnić. Założyć więc należy, iż zajście takie może nastąpić w ciągu jednego dnia. Zasadniczo istnieją dwie drogi, które uniemożliwiają pracodawcy zwolnienie pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego. Pierwszą z nich jest złożenie przez pracownika wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy, drugą –wniosek o urlop wychowawczy. Warto więc przyjrzeć się tematyce ochrony pracownika w tych dwóch sytuacjach.

Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może być złożony tylko przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Jest on składany niejako zamiast wniosku o urlop wychowawczy. Obniżony wymiar czasu pracy nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym pracownik mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Nic nie stoi więc na przeszkodzie, aby pracownik wnioskował o obniżenie wymiaru czasu pracy o części ułamkowe. Często więc dochodzi do sytuacji, w której pracownik wnioskuje o obniżenie wymiaru czasu pracy o bardzo znikomy ułamek, co powoduje jego ochronę przez zwolnieniem, a jednocześnie znacząco nie wpływa na zmianę wynagrodzenia w związku z obniżeniem ilości godzin pracy. Inny aspekt powyższego rozwiązania to możliwość pracy w krótszym czasie, a tym samym możliwość opieki nad dzieckiem. Prawodawca pozostawia wybór wnioskującemu pracownikowi. Co istotne, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Ochrona pracownika, w przypadku skorzystania z przedmiotowej instytucji prawa, trwa do dnia powrotu pracownika do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż 12 miesięcy od dnia złożenia przez niego wniosku.

Drugą koncepcję stanowi możliwość wykorzystania przez pracownika urlopu wychowawczego. Pracownik zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy, a urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Aby móc skorzystać z urlopu wychowawczego, pracownik musi zwrócić się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeśli wniosek ten nie zostanie złożony w ustawowym terminie, pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż w dniu upływu 21 dni od daty złożenia wniosku.

W przypadku skorzystania z powyższych rozwiązań należy jednak pamiętać, iż zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy zaczyna obowiązywać pracodawcę na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, wobec tego złożenie wniosku wcześniej nie przyniesie pracownikowi pożądanych korzyści. Ponadto, jeśli wniosek zostanie złożony już po podjęciu przez pracodawcę kroków zmierzających do rozwiązania z pracownikiem umowy, umowa zostanie rozwiązana w terminie wynikającym z tej czynności, czyli jeżeli pracownik najpierw otrzyma wypowiedzenie umowy, a potem wystąpi z wnioskiem o urlop wychowawczy albo obniżenie mu wymiaru czasu pracy, to i tak umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jasno więc wynika z tego, iż należy wystąpić z przedmiotowym wnioskiem do pracodawcy w terminie wcześniejszym. Istnieją również sytuacje, w których pomimo zastosowania powyższych rozwiązań pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z uprawnionym, a mianowicie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także zgodnie z orzecznictwem, w przypadku zwolnień indywidualnych i grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Marta Larisch autor artykułu

Reklama

Polecamy!