oMatko!

Magazyn świadomych rodziców

Praw(n)ym okiem mamy / Prawo

Tak! Mam prawo do urlopu!

Urlop wypoczynkowy to coroczny, nieprzerwany i płatny okres odpoczynku od świadczenia pracy u danego pracodawcy. Służyć ma regeneracji pracownika i nabraniu sił do dalszego wykonywania pracy. To Konstytucja gwarantuje prawo do urlopu i stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Prawo powyższe dotyczy nas jednak tylko wówczas, gdy jesteśmy pracownikami zatrudnionymi w ramach stosunku pracy niezależnie od sposobu jego powstania, czyli możemy być zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru. Prawo pracy nie gwarantuje prawa do urlopu osobom prowadzącym działalność gospodarczą lub osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Kodeks pracy gwarantuje pracownikom wynagrodzenie za okres odpoczynku, jakie otrzymaliby, gdyby w tym czasie pracowali. Ma to zapewnić im spokojny odpoczynek i zabezpieczyć ich finansowo. Co istotne, urlop jest uprawnieniem osobistym i niezbywalnym. Oznacza to, że nie możemy zrzec się urlopu ani przekazać go innej osobie. Warto zwrócić uwagę na kilka aspektów tego przyjemnego „dla ucha” pracownika tematu.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym ją podjął, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi 20 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) lub 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat). Jest to wymiar minimalny. Warto jednak wiedzieć, że pracodawca może dowolnie zwiększyć wymiar urlopu pracownikom w umowie o pracę lub w aktach wewnątrzzakładowych. Do powyższych okresów wlicza się również okresy nauki, dlatego czas poświęcony nauce nie będzie czasem straconym dla pracownika.

Należy pamiętać, że pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Podkreślić należy, że wspomniana instytucja dotyczy zwolnienia na opiekę na zdrowe dziecko do lat 14. W przypadku dziecka chorego do lat 14 rodzic pobiera bowiem zasiłek opiekuńczy. Zwolnienie na opiekę przysługuje bez względu na liczbę dzieci. Oznacza to, że dwa dni wolnego albo 16 godzin przysługuje rodzicom wychowującym zarówno jedno, jak i dwoje lub troje dzieci. Co istotne, rodzic, który w danym roku kalendarzowym nie wykorzysta zwolnienia przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem, nie będzie mógł przenieść tego zwolnienia na następny rok. Ważną informacją jest, iż z powyższych regulacji może również skorzystać rodzic wykonujący pracę w niepełnym wymiarze czasu, wówczas liczbę godzin zwolnienia na opiekę nad dzieckiem zmniejsza się proporcjonalnie.

Pewne sytuacje życiowe zmuszają pracownika do podjęcia urlopu okolicznościowego, o ile zwróci się on do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem. Co ciekawe, z prawa do urlopu okolicznościowego nie trzeba korzystać w dniu danego wydarzenia, czyli z dnia urlopu z tytułu narodzin dziecka nie musimy korzystać w dniu jego narodzin, a np. w dniu powrotu matki i dziecka do domu. Czyli ważne jest, aby urlop okolicznościowy został wykorzystany w związku z okolicznościami danego wydarzenia. Pracownik uprawniony do wykorzystania dwóch dni takiego urlopu nie ma obowiązku wykorzystywać ich dzień po dniu, ponieważ można wnioskować o przydzielenie należnych dni razem lub osobno. Za okres zwolnienia od pracy w związku z ważnymi okolicznościami rodzinnymi pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a jeśli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu okolicznościowego, nie nabywa prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Pracownik może żądać urlopu, znanego nam jako „urlop na żądanie”. Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca jest obowiązany udzielić 4 dni urlopu w ciągu roku na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Często w praktyce urlop na żądanie jest zgłaszany na krótko przed rozpoczęciem pracy, nawet kilka minut przed godziną rozpoczęcia pracy i w zasadzie jest to zgodne z obowiązującymi przepisami. Należy jednak pamiętać, iż w sytuacji, gdy pracownik poinformuje pracodawcę o potrzebie skorzystania z powyższego urlopu np. w formie e-mail (bowiem nie ma wymaganej formy wystąpienia z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu), może okazać się, iż wiadomość znalazła się na serwerze pracodawcy po rozpoczęciu czasu pracy, a tym samym pracownik nie spełni warunków udzielenia mu urlopu na żądanie. Aby rozpocząć urlop na żądanie, pracownik musi otrzymać zgodę pracodawcy. Jest jednak pewien wyjątek od tej reguły. W szczególnych przypadkach, gdy pracownik zgłasza swoje żądanie znacznie wcześniej, np. kilka dni przed rozpoczęciem urlopu i nie otrzymał żadnej odpowiedzi od pracodawcy, mimo iż dochował wszelkich formalności związanych ze zgłaszaniem żądania i posiada pewność, że pracodawca faktycznie zapoznał się z żądaniem, może rozpocząć urlop bez jego udzielenia przez pracodawcę. Spowodowane jest to faktem, iż pracodawca faktycznie posiada obowiązek udzielenia urlopu na żądanie pracownikowi, który zgłasza taki wniosek. W takim wypadku brak odpowiedzi można potraktować jako milczącą zgodę pracodawcy, który stanowczo nie zaoponował przed udzieleniem urlopu i posiada obowiązek jego udzielenia.

Warto wiedzieć, iż pracodawcy przysługuje możliwość cofnięcia zaplanowanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub zakończenia go we wcześniejszym terminie poprzez odwołanie. Aby jednak móc to zrobić, pracodawca potrzebuje konkretnej przesłanki, ponieważ prawo do odwołania przysługuje tylko w wyjątkowych okolicznościach. Powinny być spełnione łącznie dwa warunki, a mianowicie: obecność pracownika w pracy powinna być niezbędna oraz powinny wystąpić okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu. Odwołanie może nastąpić w formie kontaktu telefonicznego, poprzez mail, list, a nawet sms. Bez względu na to, czy pracownik zgadza się z przesłankami odwołania, czy nie, zobowiązany jest zakończyć wypoczynek i zgłosić się w wyznaczonym terminie do pracy. Odmowa daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub ukarania karą porządkową. W przypadku niesłusznego odwołania, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Za odwołanie, nawet uzasadnione, przysługuje pracownikowi zwrot kosztów związanych z odwołanym urlopem, np. wykupionej wycieczki, zakwaterowania, biletów. Dodatkowo, jeśli pracownik zmuszony był do nieplanowanego noclegu lub zmiany środka transportu z powodu powrotu, pracodawca będzie zobowiązany pokryć również te koszty. Wobec powyższego, wszystkim pracującym – udanego urlopu!

Marta Larisch autor artykułu

Reklama

Polecamy!